Le questionnement dans l'apprentissage (decembre24)


Nous allons voir à partir d'une petite vidéo quel rôle joue le questionnement des apprenants dans l'apprentissage 

Les motivations de l'adulte en formation (à partir de Carré)  (Février 25)



Le modèle d'évaluation de Kirkpatrick (février 25)

Le Modèle d’Évaluation de Kirkpatrick est un cadre  structuré pour Mesurer l’Efficacité des Formations

 

Le modèle de Kirkpatrick est une approche largement reconnue pour évaluer l’efficacité des formations. Il repose sur quatre niveaux d’évaluation, permettant d’analyser la formation sous différents angles et d’en démontrer la valeur organisationnelle.

Les Quatre Niveaux du Modèle de Kirkpatrick:

 

  1. Réaction : Ce premier niveau mesure la satisfaction des participants vis-à-vis de la formation. Il permet de recueillir leurs impressions et de déterminer si la formation a été perçue comme utile et engageante. L’évaluation repose souvent sur des questionnaires ou des sondages post-formation.
  2. Apprentissage : Ce niveau évalue les connaissances et compétences acquises durant la formation. Il repose sur des tests, des mises en situation ou des évaluations pratiques pour mesurer les progrès des participants et valider l’atteinte des objectifs pédagogiques.
  3. Comportement : Cette étape analyse l’application des acquis en milieu professionnel. Elle vise à observer si les compétences développées sont effectivement utilisées sur le terrain et si elles influencent les performances des apprenants. Les méthodes d’évaluation incluent des auto-évaluations, des observations ou des entretiens avec les responsables.
  4. Résultats : Le dernier niveau mesure l’impact global de la formation sur les performances de l’organisation. Il s’agit d’évaluer si les objectifs fixés ont été atteints, notamment en termes  de productivité ou d’amélioration des processus internes.

 

Le "New World Kirkpatrick Model" : Une Approche Évolutive.

Une version plus récente, le "New World Kirkpatrick Model", conserve ces quatre niveaux tout en mettant l’accent sur les résultats globaux dès le départ. Ce modèle commence par le niveau 4 (Résultats) afin d’assurer une meilleure cohérence entre les objectifs de l’organisation et les effets attendus de la formation. Il encourage également les professionnels de la formation à dépasser l’évaluation classique des niveaux 1 et 2 pour se concentrer davantage sur les changements de comportement dans l'organisation (niveau 3) et leur impact mesurable (niveau 4).
En conclusion, le modèle de Kirkpatrick constitue une méthode efficace et progressive pour analyser une formation et s’assurer qu’elle apporte une réelle valeur ajoutée à l’organisation organisatrice de la formation..


 

La méthode SMART(mars 2025)

La méthode SMART est utilisée pour définir des objectifs et des indicateurs clés de performance (ICP ou KPI, Key Performance Indicators) efficaces et pour en faciliter la réalisation, en management, gestion de projets et développement personnel.

Pour définir plus complètement la méthode SMART, il faut considérer l'extension SMARTER, qui ajoute l'évaluation et la révision au modèle initial1.

Voici les composantes de la méthode SMART et SMARTER:
• Spécifique : L'objectif doit être précis. L’objectif doit se rapporter à un élément bien précis. Ce critère permet d’éviter des formulations trop vastes – et par conséquent trop floues, lui sera préféré un objectif  dont les retombées pourront être quantifiées.

 

• Mesurable : L'atteinte de l'objectif doit être vérifiable concrètement. L'évaluation "ex post" rejoint la notion de mesurable. Il est primordial de tenir compte de cet aspect qui permet de contrôler les résultats lors de la fixation d’objectifs. Il n’est pas toujours possible ou facile de quantifier un objectif, aussi certains seront davantage qualitatifs que quantitatifs.

 

•   Atteignable : L'objectif doit être réaliste et possible à atteindre.

 

• Réaliste/Pertinent : L'objectif doit correspondre à un progrès. Cette notion vise à différencier la situation idéale – plus difficilement atteignable – de l’objectif concret. L’objectif doit pouvoir être atteint avec les moyens actuels ou de nouveaux moyens raisonnablement accessibles

 

• Temporellement défini : L'objectif doit être défini dans le temps. Sans repères temporels, l’objectif risquerait en effet de perdre son caractère concret, et il deviendrait par conséquent impossible d’en vérifier la réalisation.

 

• Évaluation  : Déterminer qui est en charge de l'évaluation et comment la réaliser.

• Révision  : Mettre en place des mesures d’ajustement nécessaires suite à l’évaluation

 

 

   

SMART ne sert pas seulement à la détermination des objectifs :



Inventaire de techniques d'apprentissage (février 25)

⚫ 1. L’exposé
⚫ 2. La démonstration
⚫ 3. La manipulation d’objet : l’apprenant est amené à développer une habileté manuelle ou perceptuelle en manipulant un objet
⚫ 4. L’expérimentation : l’apprenant s’engage dans une activité en suivant certaines consignes et en en tirant des conclusions
⚫ 5. La discussion
⚫ 6. L’évaluation : un diagnostic est porté sur les savoir-faire, les acquisitions, les difficultés rencontrées afin de faire progresser les personnes
⚫ 7. L’entraînement : la répétition est utilisée pour faciliter les acquis
⚫ 8. La lecture
⚫ 9. L’enseignement programmé : à l’aide d’un recueil ou d’un programme électronique. L’apprenant progresse étape par étape, au gré des questions.
⚫ 10. Le multimédia
⚫ 11. La simulation : jeux de rôles, jeux d’entreprise, simulateurs.
⚫ 12. L’étude de cas. Analyse d’une situation complexe.
⚫ 13. Les exercices.
⚫ 14. Ecriture d’un texte.
⚫ 15. Préparation d’un exposé.
⚫ 16. L’enquête.
⚫ 17. L’auto-diagnostique (+ grilles d’analyse, exemple la grille d’analyse stratégique)
⚫ 18. Le conseil mutuel
⚫ 19. La construction d’outils de travail.
⚫ 20. Le projet : préparation d’une action qui se déroulera après la formation.
⚫ 21. L’autoscopie
⚫ 22. Feedback corners
⚫ 23. Quasi expérimentation
⚫ 24. Mise en situation

 

Les jeux de rôle en formation (février 25)