Le questionnement dans l'apprentissage  (decembre24)


Nous allons voir à partir d'une petite vidéo quel rôle joue le questionnement des apprenants dans l'apprentissage 

Les motivations de l'adulte en formation (à partir de Carré)  (Février 25)



Le modèle d'évaluation de Kirkpatrick (février 25)

Le Modèle d’Évaluation de Kirkpatrick est un cadre  structuré pour Mesurer l’Efficacité des Formations

 

Le modèle de Kirkpatrick est une approche largement reconnue pour évaluer l’efficacité des formations. Il repose sur quatre niveaux d’évaluation, permettant d’analyser la formation sous différents angles et d’en démontrer la valeur organisationnelle.

Les Quatre Niveaux du Modèle de Kirkpatrick:

 

  1. Réaction : Ce premier niveau mesure la satisfaction des participants vis-à-vis de la formation. Il permet de recueillir leurs impressions et de déterminer si la formation a été perçue comme utile et engageante. L’évaluation repose souvent sur des questionnaires ou des sondages post-formation.
  2. Apprentissage : Ce niveau évalue les connaissances et compétences acquises durant la formation. Il repose sur des tests, des mises en situation ou des évaluations pratiques pour mesurer les progrès des participants et valider l’atteinte des objectifs pédagogiques.
  3. Comportement : Cette étape analyse l’application des acquis en milieu professionnel. Elle vise à observer si les compétences développées sont effectivement utilisées sur le terrain et si elles influencent les performances des apprenants. Les méthodes d’évaluation incluent des auto-évaluations, des observations ou des entretiens avec les responsables.
  4. Résultats : Le dernier niveau mesure l’impact global de la formation sur les performances de l’organisation. Il s’agit d’évaluer si les objectifs fixés ont été atteints, notamment en termes  de productivité ou d’amélioration des processus internes.

 

Le "New World Kirkpatrick Model" : Une Approche Évolutive.

Une version plus récente, le "New World Kirkpatrick Model", conserve ces quatre niveaux tout en mettant l’accent sur les résultats globaux dès le départ. Ce modèle commence par le niveau 4 (Résultats) afin d’assurer une meilleure cohérence entre les objectifs de l’organisation et les effets attendus de la formation. Il encourage également les professionnels de la formation à dépasser l’évaluation classique des niveaux 1 et 2 pour se concentrer davantage sur les changements de comportement dans l'organisation (niveau 3) et leur impact mesurable (niveau 4).
En conclusion, le modèle de Kirkpatrick constitue une méthode efficace et progressive pour analyser une formation et s’assurer qu’elle apporte une réelle valeur ajoutée à l’organisation organisatrice de la formation..






Le jeu de rôle en formation (fevrier 2025)



 L'intérêt des brise-glace en formation (sept.2025)


Les brise-glace (ou ice breakers) sont des activités dont l'intérêt principal est de faciliter le démarrage d'une formation ou d'un séminaire et de créer un environnement propice à l'apprentissage. Loin d'être de simples gadgets, ils constituent des outils pédagogiques puissants qui répondent à plusieurs enjeux cruciaux, notamment au début d'une session où les participants peuvent ressentir diverses appréhensions.


Voici les principaux intérêts des brise-glace :


• Briser la glace et créer du lien : C'est leur fonction première. Les activités de démarrage servent à « rompre la glace », à réchauffer l'ambiance, à faire tomber les barrières et à permettre aux participants de travailler plus librement ensemble. Ils aident à créer un groupe cohérent et à souder les participants en leur apportant un vécu immédiat et partagé. Cette étape est essentielle pour la cohésion du groupe.
• Gérer les émotions et rassurer les participants : Le début d'une formation peut être un moment anxiogène pour les apprenants qui peuvent avoir peur d'être jugés, de ne pas être à la hauteur ou de s'ennuyer. Le brise-glace est un outil puissant pour gérer les émotions et casser le rythme initial. En créant un climat de confiance, de convivialité et de respect mutuel, il permet de dissiper ces craintes.
• Susciter l'intérêt et la motivation : Les brise-glace sont conçus pour stimuler l'intérêt et la curiosité des participants. En utilisant des objets inattendus ou des approches ludiques, ils peuvent capter l'attention. Une bonne introduction, incluant un brise-glace, montre aux stagiaires qu'ils ont eu raison de venir et qu'ils ne vont pas perdre leur temps, ce qui renforce leur motivation.
• Favoriser la participation et l'engagement : Grâce à une dynamique de jeu, les brise-glace peuvent lever les freins à la participation. Ils permettent de rendre les participants actifs plutôt que passifs dès le début de la session. En interpellant les participants avec un message décalé et de l'humour, ils soutiennent leur attention.
• Renforcer le thème de la formation : Bien que ludiques, les brise-glace ne sont pas déconnectés du contenu. Ils sont souvent liés de manière analogique au sujet traité et permettent de le renforcer par le biais de l'humour ou d'un défi joyeux. Ils peuvent servir de premiers points d'ancrage pour l'apprentissage à venir.
En résumé, les brise-glace sont bien plus qu'une simple distraction. Ils constituent une étape pédagogique stratégique pour connecter les participants entre eux et avec le formateur, stimuler leur motivation et, surtout, préparer un terrain favorable à l'apprentissage dès les premiers instants de la formation.





La méthode SMART(mars 2025)

La méthode SMART est utilisée pour définir des objectifs et des indicateurs clés de performance (ICP ou KPI, Key Performance Indicators) efficaces et pour en faciliter la réalisation, en management, gestion de projets et développement personnel.

Pour définir plus complètement la méthode SMART, il faut considérer l'extension SMARTER, qui ajoute l'évaluation et la révision au modèle initial1.

Voici les composantes de la méthode SMART et SMARTER:
• Spécifique : L'objectif doit être précis. L’objectif doit se rapporter à un élément bien précis. Ce critère permet d’éviter des formulations trop vastes – et par conséquent trop floues, lui sera préféré un objectif  dont les retombées pourront être quantifiées.

 

• Mesurable : L'atteinte de l'objectif doit être vérifiable concrètement. L'évaluation "ex post" rejoint la notion de mesurable. Il est primordial de tenir compte de cet aspect qui permet de contrôler les résultats lors de la fixation d’objectifs. Il n’est pas toujours possible ou facile de quantifier un objectif, aussi certains seront davantage qualitatifs que quantitatifs.

 

•   Atteignable : L'objectif doit être réaliste et possible à atteindre.

 

• Réaliste/Pertinent : L'objectif doit correspondre à un progrès. Cette notion vise à différencier la situation idéale – plus difficilement atteignable – de l’objectif concret. L’objectif doit pouvoir être atteint avec les moyens actuels ou de nouveaux moyens raisonnablement accessibles

 

• Temporellement défini : L'objectif doit être défini dans le temps. Sans repères temporels, l’objectif risquerait en effet de perdre son caractère concret, et il deviendrait par conséquent impossible d’en vérifier la réalisation.

 

• Évaluation  : Déterminer qui est en charge de l'évaluation et comment la réaliser.

 

• Révision  : Mettre en place des mesures d’ajustement nécessaires suite à l’évaluation

 

 

   

SMART ne sert pas seulement à la détermination des objectifs :

 



Inventaire de techniques d'apprentissage (février 25)

⚫ 1. L’exposé
⚫ 2. La démonstration
⚫ 3. La manipulation d’objet : l’apprenant est amené à développer une habileté manuelle ou perceptuelle en manipulant un objet
⚫ 4. L’expérimentation : l’apprenant s’engage dans une activité en suivant certaines consignes et en en tirant des conclusions
⚫ 5. La discussion
⚫ 6. L’évaluation : un diagnostic est porté sur les savoir-faire, les acquisitions, les difficultés rencontrées afin de faire progresser les personnes
⚫ 7. L’entraînement : la répétition est utilisée pour faciliter les acquis
⚫ 8. La lecture
⚫ 9. L’enseignement programmé : à l’aide d’un recueil ou d’un programme électronique. L’apprenant progresse étape par étape, au gré des questions.
⚫ 10. Le multimédia
⚫ 11. La simulation : jeux de rôles, jeux d’entreprise, simulateurs.
⚫ 12. L’étude de cas. Analyse d’une situation complexe.
⚫ 13. Les exercices.
⚫ 14. Ecriture d’un texte.
⚫ 15. Préparation d’un exposé.
⚫ 16. L’enquête.
⚫ 17. L’auto-diagnostique (+ grilles d’analyse, exemple la grille d’analyse stratégique)
⚫ 18. Le conseil mutuel
⚫ 19. La construction d’outils de travail.
⚫ 20. Le projet : préparation d’une action qui se déroulera après la formation.
⚫ 21. L’autoscopie
⚫ 22. Feedback corners
⚫ 23. Quasi expérimentation
⚫ 24. Mise en situation

 Le jeu de rôle en formation (complement sept 25)


le jeu de rôle est une technique pédagogique active et un outil de formation largement utilisé pour l'apprentissage des habiletés relationnelles et comportementales. Il appartient à la famille des simulations et consiste à faire reproduire en salle, par un ou plusieurs participants, une situation de face-à-face vraisemblable et en partie imprévisible (comme un entretien ou une réunion). Les participants ("joueurs") inventent un dialogue spontané à partir d'un canevas ou d'un scénario, en jouant un rôle plus ou moins prédéterminé. L'objectif principal est de permettre à une personne d'acquérir un comportement souhaitable qu'elle ne maîtrisait pas auparavant.
Voici une synthèse détaillée de ce que les sources disent sur les jeux de rôle en formation :
Finalités et Usages Pédagogiques
Le jeu de rôle est un outil polyvalent qui peut être utilisé pour de multiples objectifs en formation.
• Apprentissage et entraînement :
◦ Il permet de s'entraîner à la façon de faire la plus efficace dans une situation donnée, agissant comme une répétition pour les acteurs ou un entraînement pour les sportifs.
◦ Il vise l'acquisition d'habiletés relationnelles considérées comme socialement utiles par la personne et son organisation.
◦ Il est utilisé pour la formation à la vente, la négociation, l'assertivité, la conduite de réunion, l'entretien, le recrutement, etc..
• Analyse et prise de conscience :
◦ Il permet de soumettre des stratégies à l'épreuve de la réalité dans un cadre sécurisé, sans risquer les conséquences d'une erreur en situation réelle.
◦ Il aide à se mettre à la place de l'autre en jouant un rôle opposé au sien, ce qui améliore la compréhension et l'argumentation.
◦ Il révèle les attitudes et comportements des participants, leur permettant de prendre conscience de l'écart entre leurs intentions et les effets produits.
◦ Il sert à vérifier et analyser la capacité d'une personne à atteindre un objectif.
• Exploration et créativité :
◦ Il offre l'opportunité d'explorer différentes manières de faire et d'examiner les conséquences de chaque choix.
◦ Dans le cadre du Design Thinking, il est utilisé comme outil d'idéation (pour imaginer des solutions en simulant des contacts clients) et de prototypage (pour mettre en scène et tester des processus d'amélioration).
Déroulement et Animation d'une Séquence
Un jeu de rôle pédagogique se déroule classiquement en trois temps principaux : un temps de préparation, le jeu lui-même, et une phase d'évaluation et d'exploitation.
1. Avant : La Préparation (5-10 minutes)
◦ Préparation des joueurs : Deux participants (ou plus) sont désignés. Le formateur leur remet les documents décrivant leur rôle respectif : l'« analysé » (celui qui doit s'entraîner) et le « prétexte » (celui qui donne la réplique). Ils sortent pour préparer leur stratégie individuellement.
◦ Préparation des observateurs : Pendant ce temps, le formateur explique la situation au reste du groupe, distribue les textes des rôles et éventuellement des grilles d'observation, et rappelle les règles (ne pas intervenir, ni commenter pendant le jeu). Il peut spécialiser l'observation en attribuant des points précis à observer à des sous-groupes.
◦ Mise en place de la salle : La salle est disposée de manière à ce que tous puissent bien voir la scène.
2. Pendant : Le Jeu (5-10 minutes)
◦ Les acteurs entrent en scène et jouent la situation en improvisant le dialogue à partir de leur scénario.
◦ Le formateur et les observateurs prennent des notes sans intervenir.
◦ Le formateur peut décider d'arrêter le jeu s'il devient répétitif ou si assez de matière a été produite pour l'analyse.
3. Après : Le Débriefing et l'Exploitation (15-30 minutes)
◦ C'est la phase la plus importante, qui transforme le jeu en apprentissage.
◦ L'ordre de parole est crucial pour éviter que les joueurs se justifient : d'abord les observateurs, puis les joueurs, et enfin le formateur.
◦ Les observateurs expriment leur point de vue sur la manière dont la situation a été gérée.
◦ Les joueurs (d'abord l'analysé) commentent leur jeu, expriment leurs ressentis et l'objectif qu'ils s'étaient fixé.
◦ Le formateur conclut en évaluant les évaluations, en reformulant les points clés, en généralisant les enseignements et en apportant des compléments théoriques si nécessaire. Le débriefing doit rester bienveillant et factuel, sans jugement de valeur.
Création d'un Jeu de Rôle
La conception d'un jeu de rôle efficace requiert de la rigueur.
• Caractéristiques techniques : Un jeu de rôle se présente souvent sous forme de deux documents (un pour l'analysé, un pour le prétexte) qui décrivent : une situation commune, le type de lien entre les joueurs, des positions respectives suffisamment antagonistes pour créer un enjeu, et qui prend l'initiative de la relation.
• Processus de création : Il faut choisir une situation-type, la décrire, puis rédiger les consignes écrites pour chaque personnage. Il est également possible de créer des jeux de rôle spontanés à partir des difficultés réelles exprimées par les participants durant la formation.
Variantes et Techniques Apparentées
Il existe plusieurs techniques proches du jeu de rôle.
• L'Instruction au Sosie : Cette méthode, issue des travaux d'Ivar Oddone dans les usines Fiat, consiste pour un participant à expliquer à un "sosie" (joué par l'animateur) comment réaliser son travail de manière si précise que personne ne remarquerait la substitution. L'analyse qui suit porte sur l'écart entre le travail prescrit et le travail réel.
• Le Théâtre Forum : Inspiré du "théâtre de l'opprimé" d'Augusto Boal, c'est une représentation où le public peut intervenir pour modifier le déroulement d'une saynète. Les spectateurs peuvent proposer des alternatives ou même monter sur scène pour remplacer un acteur et jouer leur propre solution, le tout étant facilité par un animateur appelé "Joker".
• Simulation vs Jeu de Rôle : La simulation vise à créer des automatismes en répétant des comportements et procédures codifiés où il n'y a qu'une seule façon correcte de faire. Le jeu de rôle, au contraire, explore des situations où les solutions ne sont pas standardisées et où les attitudes personnelles des joueurs sont au cœur de l'apprentissage.
• Étude de cas vs Jeu de Rôle : L'étude de cas est un scénario détaillé visant à la résolution de problème et à la prise de décision, sollicitant principalement des mécanismes cognitifs. Elle aboutit souvent à une seule solution correcte, tandis que le jeu de rôle permet des interprétations et décisions différentes.
En somme, le jeu de rôle est présenté comme une méthode pédagogique puissante et engageante, qui, par la mise en situation et l'expérimentation dans un cadre sécurisé, permet de développer des compétences comportementales, d'analyser les pratiques et de découvrir de nouvelles stratégies d'action.